Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления

Описание страницы: виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления от профессионалов для людей.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Статьей 192 Трудового кодекса РФ работодатель наделен правом применять дисциплинарные взыскания к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

ТК РФ устанавливает три вида дисциплинарных взысканий:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников. Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Видео (кликните для воспроизведения).

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

  • объяснительная записка;
  • докладная записка;
  • акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Читайте так же:  При какой сумме они не имеют право описывать имущество

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Основные виды дисциплинарных взысканий, порядок оформления и сроки действия

Дисциплинарное взыскание применяется исключительно в отношении граждан, которые в соответствии с трудовым договором или контрактом исполняют должностные обязанности, либо находятся на государственной службе.

Основным регламентирующим документом является Трудовой Кодекс, устанавливающий 3 наказания, которые могут применяться любой организацией: замечание, выговор и увольнение. Для бюджетных учреждений и частных организаций – это единственно возможные способы официально наказать работника.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F07%2F01-2-670x287

Данный список может быть расширен в отношении отдельных государственных органов и организаций, но только законом или иным нормативным актом федерального уровня.

К лицам, проходящим службу в армии или полиции, могут применяться санкции в виде понижения в звании, или дисциплинарный арест. Иные граждане, занимающие ответственные государственные посты, могут утратить доверие и лишиться права занимать государственные должности.

При назначении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть причиненного вреда, угроза наступления неблагоприятных последствий, созданная виновником, наличие проступков, совершенных ранее.

За одно и тоже нарушение нельзя назначить несколько санкций. Если за проступок уже объявлен выговор или замечание, то дополнительно еще и уволить работника невозможно.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F07%2F1

Виды дисциплинарных взысканий можно условно разделить в зависимости от последствий, которые за ними следуют:

  1. Замечание является наименьшей мерой наказания – это предупреждение, объявляемое провинившемуся работнику. Замечаний может объявляться любое количество. Обычно такая мера применяется к виновным в небольших нарушениях.
  2. Выговор – нечто вроде предупреждения. Это уже более серьезная санкция, так как наличие двух выговоров может повлечь увольнение работника по инициативе работодателя.
  3. Самая ощутимая по практическим последствиям мера – увольнение. Работник в принудительном порядке освобождается от занимаемой должности. На практике основной вред работнику может быть причинен не самим фактом увольнения и лишения источника дохода, а появлением в трудовой книжки записи об увольнении по инициативе работодателя.

Устроиться и начинать карьеру в другом месте сотруднику будет гораздо сложнее. Наложение выговора или замечания в трудовой книжке не фиксируются.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F07%2FTK-192-670x575

Дисциплинарное наказание может быть наложено только в случае, если соблюдены сроки, установленные законом:

  • Сроки наложения дисциплинарного взыскания не могут превышать 1 месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается период времени, в течении которого работник болел или находился в отпуске.
  • Если проступок совершен более 6 месяцев назад, то привлечение к ответственности будет невозможно.
  • Когда виновное лицо установлено в результате аудиторской проверки или ревизии, срок давности привлечения составит не менее 2 лет.
  • Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год, после чего сотрудник будет считаться не имеющим взыскания (это касается выговора или замечания).

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F07%2F2-2-670x482

Дисциплинарное взыскание действует в течение года, однако законом предусмотрена возможность его досрочного снятия. Досрочно снять наказание можно, если работник подаст заявление в любой момент после объявления взыскания, и с этим заявлением согласится работодатель. В данном случае будет издан приказ по организации о досрочном снятии взыскания.

Сроки действия взыскания могут приостанавливаться, если сотрудника направляют в длительную командировку, он оформляет больничный лист, уходит в отпуск (оплачиваемый или неоплачиваемый), вынужден приступить к выполнению обязанностей перед государством (самый распространенный пример – служба в армии). Как только он возвращается к фактическому выполнению своих трудовых функций, срок наложения взыскания продолжает действовать.

Алгоритм привлечения работника к ответственности следующий:

  1. После обнаружения проступка работника необходимо запросить с него письменное объяснение. Если он откажется его предоставить, комиссия, назначенная приказом руководителя, составляет специальный акт.

Факты, изложенные работником в объяснении, могут серьезно помочь ему. Возможно, работодателем будут учтены какие-либо смягчающие обстоятельства, а наложенное наказание будет несерьезным. В других случаях, информация, изложенная в объяснении, является одним из оснований для привлечения к ответственности.

  1. Составляется приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, указываются нормативные основания, пункт должностной инструкции, нарушенный работником. Указывается вид назначенного наказания.
  2. В течение 3 дней после принятия приказа, работник должен быть с ним ознакомлен. При отказе от подписания, комиссия организации также составляет необходимый акт.
Читайте так же:  Льготыпроживавших в чернобыльской зоне

Обжаловать замечание или выговор не имеет никакого смысла, дабы не портить отношения с работодателем. Стоит просто быть примерным работником, а небольшую несправедливость, возможно, стоит проигнорировать.

Но увольнение, используемое в качестве крайней меры наказания, лучше всего пытаться обжаловать в любом случае, как несоразмерное совершенному нарушению.

Для этого необходимо обратиться с заявлением в трудовую инспекцию. Порядок обращения прост:

  1. Составляется заявление в свободной форме, где гражданин указывает, почему он не согласен с решением работодателя. К заявлению прикладывается копия паспорта гражданина, а также копия трудового договора и должностной инструкции, копия трудовой книжки.

Нормативное обоснование не требуется. Достаточно просто изложить просьбу.

  1. Заявление рассматривается в среднем в течение 1 месяца. За это время уполномоченный инспектор проводит проверку работодателя, по итогам выносит предписание, либо составляет акт о том, что действия работодателя соответствуют закону. Итоговый документ направляется заявителю.
  2. Если проверка выявит нарушение со стороны работодателя, он будет обязан внести исправления в трудовую книжку и заверить их надлежащим образом, либо оформить книжку заново.

Если обращение в инспекцию не дало результатов, то можно попробовать обратиться с исковым заявлением в суд. Такое заявление требует соблюдения особой формы, приложения доказательств своей позиции, ссылки на нормативно-правовые акты. В данном случае не обойтись без помощи профессионального юриста.

Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления

Нарушение трудовых обязанностей, безопасности труда или ненадлежащее исполнение условий трудового договора может повлечь за собой последствия. Одно из них – дисциплинарное наказание, которое применяется строго по утвержденному регламенту.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F06%2F7-2-660x440

Условия и правила оформления взысканий описаны в статье 192 ТК РФ. Если руководство будет действовать вне этих указаний – работник вправе потребовать компенсацию за причиненный ущерб. Поэтому важно знать, какие дисциплинарные наказания разрешены и как их определить самостоятельно.

Основные виды нарушений:

  • работником не соблюдаются условия трудового договора;
  • были зафиксированы нарушения дисциплины;
  • пункты из должностной инструкции игнорировались;
  • действия, запрещенные правилами работодателя, с которыми служащий ознакомился ранее.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F06%2F8-1

В случае возникновения подобных ситуаций работодатель вправе применить по отношению к служащему дисциплинарное взыскание согласно ст. 192 ТК:

  • Замечание. Может выноситься в устной или письменной форме. Не влечет за собой каких-либо последствий.
  • Выговор. По содержанию аналогичен замечанию, разница – отображение факта в личном деле. Это может сказаться на будущих денежных поощрениях или дополнительных привилегиях.
  • Увольнение. Крайняя мера, обоснованием к применению которой является одна из статей Трудового кодекса.

Для каждого дисциплинарного взыскания установлен определенный регламент. Предусмотрена возможность аннулирования приказа, или замены его на другой вид наказания. Это может случиться при выяснении дополнительных факторов нарушения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (800) 500-27-29 доб 882

Это быстро и бесплатно!

Дисциплинарное взыскание применяется после официального документального подтверждения нарушения. Для этого составляется акт или докладная записка. Если дело требует детального разбирательства – созывается специальная комиссия.

  1. Требование к работнику предъявить письменное разъяснение о ситуации. Он должен предоставить документ в течении 2-х рабочих дней.
  2. По факту нарушения составляется акт, докладная записка или созывается комиссия.
  3. Решение ответственных лиц прописывается в приказе по организации. В нем указывается мера наказания, а также все детали проступка.
  4. Работник должен ознакомиться с содержанием приказа.

Независимо от меры наказания служащий всегда может опротестовать его в Инспекции по охране труда, прокуратуре или суде. Эти инстанции могут изменить сроки наложения дисциплинарного взыскания или аннулировать его.

Для нарушений стандартный срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Необходимо ознакомиться со следующими временными ограничениями:

  • После выявления нарушения у руководства есть месяц, чтобы определить степень наказания. Если в течение этого срока не было сделано определенных действий – запрещено применять к служащему какие-либо санкции из-за проступка.
  • С момента проступка прошло более 6 месяцев. Работодатель не имеет право применить к сотруднику какую-либо меру взыскания. Исключение – нарушение обнаружено во время проверки, инвентаризации. Срок давности в этом случае увеличивается до 2-х лет.
  • По желанию руководства взыскание может быть отменено раньше положенного срока.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F06%2F9-1-660x475

При переводе на другую должность в структуре одной организации взыскание будет автоматически аннулировано независимо от прошедшего срока.

Для досрочного снятия наказания формируется соответствующий приказ. Форма составления свободная, важно чтобы в документе была ссылка на первичный акт, оговорены причины преждевременного снятия.

Несмотря на небольшую популярность подобных мер воздействия, они остаются одними из эффективных способов поддержания дисциплины и профессионального уровня. Каждый из служащих должен знать последствия применения дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Больничный лист задним числом

Невзирая на то, что дисциплинарное взыскание действует в течение определенного срока, для работников факт его наличия может иметь следующие последствия:

  • Снижение официальной квалификации, уровня оплаты труда или отсрочка повышения. Эти меры принимаются на основании отношения сотрудника к своим обязанностям. Эти меры не должны расходиться с действующим законодательством, большая часть из них отображается в трудовом договоре.
  • Повторное нарушение может стать основанием для увольнения по соответствующей статье ТК РФ. Эта возможность закреплена за работодателем в ч. 5 статьи 81 ТК.

Еще один неприятный факт – отображение наличия взыскания в рекомендательном письме. Это может значительно повлиять на вероятность принятия на работу после увольнения со старого места.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F06%2F1-3-660x486

Неосведомленность о правилах выписки дисциплинарных взысканий становится причиной нарушения трудового законодательства со стороны работодателей. Поэтому перед подписанием акта или ознакомлением с приказом следует детально изучить все детали конкретной провинности.

Для защиты своих прав работник может:

  • Обратиться в инспекцию по охране труда – можно составить заявление на официальном сайте.
  • Прокуратура. Этот государственный орган рассматривает несоблюдение действующего законодательства юридическими лицами. Заявление может написать физическое лицо – работник.
  • Суд. Недостатки – долгий срок рассмотрения, требуется внести госпошлину для начала процесса. Преимущества – при положительном решении государственная пошлина возвращается за счет ответчика, возможно выплата дополнительной компенсации.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (800) 500-27-29 доб 882

Это быстро и бесплатно!

Перед этим рекомендуется составить письменную претензию. Руководитель или другое ответственное лицо обязан ответить на нее в течение 30 дней.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=https%3A%2F%2Fnsovetnik.ru%2Ffiles%2Flori-0006351745-smallwww

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Читайте так же:  Судебные приставы отобрали конфискованную машину но машина принадлежала не только мне

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

  • дни, когда работник находился на больничном;
  • отпуск;
  • время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

  1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
  2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
  4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления proxy?url=https%3A%2F%2Fpravovedus.ru%2Fstorage%2Fposts%2FEmStbjjdRwqWgNUK6y4ZqVe3x0bUKeErrDcMGcrL

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

Читайте так же:  Пенсионное обеспечение для жителей майкопа и республики адыгея в 2019 году

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Изображение - Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления 5464568780345345
Автор статьи: Николай Чкалов

Здравствуйте. Я Николай Чкалов. Уже более 9 лет работаю юристом в крупной компании. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Наша группа https://vk.com/public175044815

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 4.8 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here