Выплаты стимулирующего характера

Описание страницы: выплаты стимулирующего характера от профессионалов для людей.

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fdelatdelo.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2F19.1-1-150x150

Во многих учреждениях и организациях в России стимулирующие выплаты – это весьма значимая составляющая часть заработной платы сотрудников. Поэтому как работодателям, так и простым работникам следует знать, что же такое стимулирующие выплаты по ТК РФ, как обеспечивается их правовое регулирование, в каком порядке они могут назначаться работникам. Кроме этого, также актуальным вопросом для многих россиян является назначение и выплата стимулирующих выплат в бюджетном учреждении ли по совмещению.

Что такое стимулирующие выплаты по ТК РФ – законы и нормативы

Правовое регулирование стимулирующих выплат обеспечивается преимущественно положениями Трудового кодекса РФ, как основного нормативного документа, регламентирующего отношения работников и работодателей. Стимулирующие выплаты по ТК РФ рассматриваются в следующих статьях означенного документа:

  • Статья 57. Означенная статья регулирует основные правовые принципы содержания трудовых договоров. В том числе и необходимость указания в данном документе принятой системы оплаты, а также различных стимулирующих выплат.
  • Статья 129. Нормативы, изложенные в её положениях, устанавливают общее понятие заработной платы в целом, а также её составные части. В частности, данной статьей определяются стимулирующие выплаты в качестве составляющей части зарплаты работников.
  • Статья 135. Она регулирует порядок установления заработных плат трудящихся в целом, а также требует фиксации порядка оплаты труда и выплаты стимулирующих выплат в локальных нормативных документах предприятия, например, в коллективном договоре, отдельных положениях и распоряжениях.
  • Статья 191. Текстом таковой статьи рассматриваются непосредственно поощрения за труд, которые могут предоставляться работодателями сотрудникам. К таковым относятся премии или же любые другие виды стимулирующих выплат.

Следует помнить, что законодательство может содержать и иные нормативы, которые могут обеспечивать правовое регулирование стимулирующих выплат в частных ситуациях. Примером таковых могут выступать документы, касающиеся деятельности бюджетных учреждений, где может быть предусмотрен отдельный порядок назначения таковых надбавок работникам за эффективную трудовую деятельность.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

В целом, стимулирующие выплаты являются превосходным способом повышения мотивации работников и увеличения контроля со стороны руководства. Действующее законодательство прямо запрещает выписывать работникам штрафы или снижать их оклады и тарифные ставки даже при совершении различных правонарушений. Однако закон не запрещает предполагать возможность лишения работников премий или иных вознаграждений, например, в случае совершения трудящимися определенных дисциплинарных проступков.

Российское законодательство не обеспечивает полного и всеобъемлющего правового регулирования возможного перечня видов стимулирующих выплат. Однако в целом к таковым можно отнести следующие способы поощрения трудящихся работодателем:

Как назначить стимулирующие выплаты – порядок действий и пошаговая инструкция

Порядок назначения стимулирующих выплат достаточно хорошо рассматривается в положениях российского трудового законодательства и работодателям во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов необходимо правильно выполнить все нормативные процедуры, касающиеся данного вопроса. Поможет правильно назначить стимулирующие выплаты пошаговая инструкция – данный порядок действий является обобщенным, но может быть использован в большинстве возможных ситуаций:

  1. Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации. В обязательном порядке они должны быть отражены не только в трудовом договоре с сотрудником, но и в локальных нормативных актах организации. Исключение в данном случае составляют организации, отнесенные к микропредприятиям. Таким предпринимателям закон разрешает не принимать локальных нормативных актов вовсе, фиксируя обязательные для ведения трудовой деятельности положения лишь в трудовых договорах с каждым отдельным работником.
  2. При соблюдении условий получения стимулирующей выплаты работодатель составляет приказ о её проведении в отношении вознаграждаемых сотрудников. При этом может составляться как по отдельному приказу на каждого конкретного работника, так и один общий приказ на всю организацию – как с перечнем сотрудников, так и без него, если вознаграждаются все работники без исключения.
  3. В случае необходимости и требования сотрудника, работодатель должен ознакомить его с порядком назначения и предоставления стимулирующих выплат, с размером начисленной работнику премиальной части и иными нюансами, входящими в объемы заработной платы трудящегося.
  4. Приказ о премировании или иной стимулирующей выплате направляется в бухгалтерию для выдачи положенных средств награжденным работникам.
  5. После прохождения всех процессуальных процедур, приказ о проведении стимулирующих выплат направляется в архив предприятия, где он должен храниться в течение 75 лет.

Стимулирующие выплаты и отдельные нюансы их начисления

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fdelatdelo.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2F19.3-1-150x150

Действующее законодательство предусматривает запрещение дискриминации в трудовой сфере. При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами – в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности.

Работодателю следует в обязательном порядке внимательно подойти к формированию локальных нормативных актов, в которых будет рассматриваться назначение стимулирующих выплат. Так, необходимо в обязательном порядке предусмотреть как условия вручения стимулирующих выплат, так и условия, в соответствии с которыми работник может быть лишен премии.

Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы. Премии облагаются страховыми взносами, НДФЛ, а также подлежат удержанию, например – для выплаты алиментов по решению суда или действующему соглашению об их уплате сотрудником.

Также многих работодателей и работников интересует возможность обеспечения стимулирующих выплат по совмещению. В данном случае законодательство никак не ограничивает работодателей и работников в возможностях использования или неприменения такого инструмента повышения мотивации трудящихся.

Особенности назначение стимулирующих выплат в бюджетном учреждении

Большинство вышеописанных нормативов затрагивали вопрос обеспечения стимулирующих выплат в коммерческих организациях, где руководство само имеет возможность использовать прибыль и доход предприятия в соответствии с собственными решениями. При этом в бюджетном учреждении притока средств со стороны часто может и не быть. Однако это не значит, что госслужащие не могут получать стимулирующих выплат в принципе.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Главным нормативным документом, который обеспечивает правовое регулирование стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях, является Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 от 29.12.2007. В частности, данный документ также устанавливает возможные основания для проведения стимулирующих выплат в отношении работников, к которым относятся:

  1. Выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж.
  2. Выплаты за качество услуг или работ.
  3. Выплаты за результативность и интенсивность.
  4. Премии по итогам выполненной работы.

Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fposobie-help.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F01%2Fstimulirujushije_viplati_vst

Многие граждане нашей страны задаются вопросами – что такое стимулирующие выплаты? Кто может на них претендовать?

В каком виде они могут выдаваться? Можно ли самостоятельно рассчитать размер данного поощрения? Если да, то как?

Самим основанием для предоставления материального поощрения является трудовое законодательство либо же коллективный договор с непосредственным работодателем.

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fposobie-help.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F01%2Fstimulirujushije_viplati_zakon

Если говорить о законодательной базе этого вопроса, то это регламентируется:
  • Федеральным законом, который предусматривает возможность получения дополнительных денежных выплат в качестве поощрения сотрудников за их работу;
  • Трудовым Кодексом РФ, который определяет порядок, условия и определение размера стимулирующих выплат.

Основными разновидностями таких видов выплат принято считать:

  • Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fposobie-help.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F01%2Fstimulirujushije_viplati_vidiразнообразные надбавки и доплаты;
  • премирование сотрудников;
  • иные стимулирующие денежные выплаты.

Такие разновидности поощрения могут устанавливаться непосредственными работодателями в трудовых и индивидуальных договорах либо же указываться во внутренних нормативных документах предприятий, фирм (в этом случае основанием может выступать приказ работодателя о выделении премии).

Стоит также подчеркнуть, что вопрос поощрения такого рода ни в коем случае не должен сказываться на ущемлении прав самих сотрудников, которые их получают. Простым примером этому можно назвать невозможность удержания размера премии из должностного оклада.

По той причине, что этот вопрос можно регулировать внутри самого предприятия, выплаты стимулирующего характера часто используются только в государственных учреждениях (например, школах и ДОУ), в то время, как премирование используют работодатели частных компаний на основании трудового и коллективного договора исключительно в процентном соотношении к заработной плате.

Для осуществления материального премирования отличившихся в труде граждан на региональном и федеральном уровне формируется сама сумма этого поощрения.

В частности, сотрудники государственных и муниципальных учреждений имеют полное право на получение этого денежного стимулирования.

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fposobie-help.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F01%2Fstimulirujushije_viplati_kto

Если говорить конкретней, то стимулирующие выплаты имеют право получить:
  • государственные служащие;
  • сотрудники медицинских учреждений;
  • работники сферы культуры;
  • воспитатели детских дошкольных учреждений, преподавательский состав (высших и средних звеньев), сотрудники санаториев.

Не редко встречаются случаи, когда работодатели в качестве стимулирования своих сотрудников используют премирование в виде 13 зарплаты.

Такой вид помощи может быть предоставлен на основании коллективного договора либо же по итогам успешной работы за предыдущий год (к примеру, увеличен объем производства). Такого рода выплаты могут быть выданы сотрудникам исключительно на основании приказа руководства предприятия.

В зависимости от того, какие именно трудовые обязанности выполнял тот или иной сотрудник, правила оценки могут также различаться между собой.

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fposobie-help.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F01%2Fstimulirujushije_viplati_kriteriiОсновными критериями, по которым могут быть назначены стимулирующие выплаты, принято считать:

  • эффективность внедрения каких-либо методов работы предприятия либо же учреждения;
  • уровень выполнения своих должностных обязанностей (как сотрудник их выполняет, добросовестно или нет, в полном или частичном объеме);
  • нацеленность на результат (при необходимости работает сотрудник сверхурочно или нет);
  • занимаемая должность и уровень ответственности, который возлагается на того или иного сотрудника;
  • какую оценку получил сотрудник по работе за календарный год либо же отчетный период.

Из дополнительных критериев можно выделить следующие:

  • достижение сотрудником высшей квалификации;
  • при выполнении своих трудовых обязанностей сотрудник использовал свои индивидуально разработанные методы, которые увеличивают эффективность труда;
  • достижение сотрудником либо же сотрудниками каких-либо достижений непосредственно в самой организации трудовой профессиональной деятельности.

Говоря об отличии стимулирующих выплат от компенсационных, то первые напрямую зависят от желания непосредственного работодателя.

В свою очередь компенсационный вид выплат напрямую зависит от условия осуществления трудовой деятельности сотрудников. К примеру, компенсация может быть начислена за работу во вредных условиях. Более того, такая разновидность выплаты не ограничена в своем размере.

Говоря простыми словами, стимулирующие выплаты – желание самого работодателя поощрить сотрудников, а компенсационная надбавка – вынужденная мера.

Алгоритм начисления стимулирующих выплат заключается в следующем:

  1. Формируется специальная комиссия.
  2. Комиссия анализирует работу того или иного сотрудника и предлагает поощрить их за определенные заслуги.
  3. Издается соответствующий приказ.
  4. На основании приказа осуществляется выдача стимулирующих выплат.

Чтобы распределение стимулирующих выплат между сотрудниками предприятия осуществлялось в открытом виде без каких-либо подводных камней, формируется специальная комиссия, в состав которой обязательно должны входить:

  • Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fposobie-help.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F01%2Fstimulirujushije_viplati_poriadokруководитель предприятия;
  • заместитель руководителя;
  • не менее 3 представителей трудового коллектива;
  • представитель профсоюза.

Сам состав комиссии утверждается путем общего голосования трудового коллектива. Для этого собирается общепроизводственное собрание.

Полученные результаты голосования заносятся в протокол собрания сотрудников предприятия, который должен быть подписан самими его участниками. Здесь необходимо помнить о том, что допускается возможность подписания исключительно представителями каждого цеха (если речь идет о крупном предприятии).

Сформированная комиссия вправе принимать решение о премировании того или иного сотрудника на основании его достижений в работе. Допускается принятие решения не полного состава комиссии (если состав комиссии не менее 50% – она имеет право принимать такие решения).

Комиссия при рассмотрении вопроса о распределении стимулирующих выплат заносит свои решения в протокол собрания.

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fposobie-help.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F01%2Fstimulirujushije_viplati_komissija

В нем должны содержаться такие сведения:
  • инициалы каждого члена комиссии;
  • личные данные сотрудников, которые получат стимулирующие выплаты;
  • каким образом принималось решение о премировании (путем голосования, по индивидуальным достижениям и так далее);
  • сумма стимулирующей выплаты.

В обязательном порядке протокол должен быть подписан всеми участниками собрания.

После собрания, протокол собрания передается непосредственному руководству предприятия, которое обязано сформировать приказ о выдаче денежной премии утвержденному перечню сотрудников.

Сам приказ включает в себя:

  • наименование предприятия или учреждения;
  • данные сотрудников, которым должна быть выдана стимулирующая выплата;
  • подпись руководства и число, когда приказ подписан.

На самом деле выплату сотрудники могут получить за предыдущий месяц, отчетный период либо же календарный год совместно с основной заработной платой или в отдельном виде.

В этом вопросе все зависит непосредственно от решения самого руководства.

Сразу необходимо уточнить, что рассчитать величину стимулирующей выплаты невозможно, поскольку она зависит от стоимости одного балла.

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Fposobie-help.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F01%2Fstimulirujushije_viplati_raschet

Сама методика расчета стоимости 1 балла заключается в следующем:
  1. Определяется общая сумма, выделенная для данных выплат.
  2. Определяется суммарное количество набранных баллов всеми сотрудниками, которые претендуют на получение этой надбавки.
  3. Определяется стоимость по формуле: общая сумма делится на общее число набранных баллов сотрудников.

Полученное число и является стоимостью 1 балла.

Сами же баллы начисляются сотруднику за определенные достижения. Размер баллов за то или иное достижение определяется конкретно по отдельно взятому учреждению либо предприятию, и точно указать, за что и сколько баллов начисляется невозможно.

К примеру, если стоимость 1 балла составляет 100 рублей, а сотрудник набрал их за определенный период 100, сумма выплаты будет составлять 10 тысяч рублей.

Под определением “фонд стимулирующих выплат (ФСВ)” подразумеваются определенные денежные средства, которые могут быть потрачены на выплаты стимулирующих денежных премий сотрудникам предприятия либо же какого-либо учреждения.

Зависит эта сумма от Фонда оплаты труда. Назвать конкретный его размер невозможно, поскольку в каждом учреждении он свой.

К примеру, его размер может составлять 30% от фонда оплаты труда (ФОТ). Если размер ФОТ составляет порядка 1 миллиона рублей, то в данном случае получается, что размер ФСВ составляет 300 тысяч рублей.

Его сумма напрямую зависит от установленных нормативных актов того или иного учреждения.

О начислении выплат стимулирующего характера сотрудникам смотрите в следующем видеосюжете:

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ

Изображение - Выплаты стимулирующего характера proxy?url=http%3A%2F%2Finfo-personal.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F08%2F1-39-600x450

В статье мы обсудим меры стимулирующего характера, включающие надбавки, доплаты и премии, являющиеся частью системы оплаты труда работников предприятия. Изучим, где и как грамотно зафиксировать полагающиеся различным работникам выплаты, чтобы не было споров и конфликтов. А также рассмотрим, как отразить их размер или порядок расчета, чтобы, если понадобится, можно было бы несложным способом их отменить.

В целях грамотного построения системы мотивации на предприятии работодатели часто внедряют систему доплат, надбавок, премий, бонусов и всего того, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 129 ТК РФ составляет понятие заработной платы. Напомним, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также:

— компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Чтобы понять, как правильно назвать конкретную выплату — доплатой или надбавкой, можно обратиться к действующему Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 N 491/26-175 «Об утверждении Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии за результаты хозяйственной деятельности в производственных отраслях народного хозяйства» .

Рассмотрим варианты внедрения систем выплат стимулирующего характера, которые осуществляются наряду с окладом (должностным окладом), в зависимости от целей и средств работодателя . Традиционно выплаты подразделяются на следующие:

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— за выслугу лет и стаж непрерывной работы;

— за качество выполняемой работы.

На практике встречаются и иные виды стимулирующих выплат, например за здоровый образ жизни, профессиональное развитие и пр.

Следует отметить, что наравне с системой материального стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и альтернативный (дополнительный) вариант нематериального стимулирования, который преследует несколько целей. С одной стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с другой — даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.

Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.

Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.

Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.

5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.

5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:

— награждение ценным подарком;

— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.

5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.

5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.

5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.

Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись .

Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.

К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).

Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.

3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».

3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».

Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст. 72 — 74 ТК РФ. Гораздо проще внести изменения в локальный нормативный акт или даже отменить его действие. Ведь он распространяется на всех работников организации, соответственно, и прекратит свое действие одновременно для всех работников.

Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ

Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.

Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.

Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п. 34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.2014 N 255, указано, что ежемесячная стимулирующая выплата за сложность, напряженность и специальный режим работы устанавливается гражданскому персоналу в размере до 100% должностного оклада при выполнении показателей и критериев оценки эффективности деятельности.

Нередко подобные выплаты полагаются и за особые режимы работы. В п. 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство», утвержденного Приказом Минсельхоза России от 23.09.2008 N 441, сказано, что при осуществлении выплат за интенсивность и высокие результаты работы могут учитываться:

— интенсивность и напряженность работы;

— особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);

— организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;

— непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.

Естественно, в случае установления подобных выплат в локальном нормативном акте работодателя следует закрепить не только сам факт их назначения, но и определить, при каких условиях работа будет считаться интенсивной и напряженной или что подпадает под понятие «особый режим работы».

Для документального оформления введения данной выплаты рекомендуем включить соответствующие условия во внутреннее положение об оплате труда (пример 3).

Пример 3. Фрагмент положения об оплате труда.

3. Доплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы.

3.1. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы, осуществляемая в соответствии с настоящим Положением, является разновидностью стимулирующего характера.

3.2. Основанием для установления доплаты за интенсивность и высокие результаты работы является выполнение работы, отвечающей критериям, предусмотренным в таблице 4.

3.3. Работнику может быть установлена доплата за интенсивность и высокие результаты работы по одному или нескольким основаниям.

3.4. Решение о назначении доплаты принимает комиссия (далее — Комиссия по стимулирующим выплатам), состав которой утверждается приказом Общества и которая действует на основании утверждаемого генеральным директором Общества Регламента работы Комиссии по стимулирующим выплатам.

3.5. Работник, претендующий на назначение доплаты за интенсивность и высокие результаты работы согласно таблице 4, представляет заявку (по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению) в Комиссию по стимулирующим выплатам.

3.6. В протоколе заседания Комиссии по стимулирующим выплатам обосновывается решение об установлении доплаты за интенсивность и высокие результаты работы каждому работнику либо об отказе в ее установлении, указывается количество полученных баллов, а также результаты голосования при принятии решения.

3.7. Показатели, которые влияют на изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотрены в таблице 5. Изменение и снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы допускаются по представлению непосредственного руководителя работника. Соответствующее представление направляется для принятия решения Комиссией по стимулирующим выплатам.

3.8. Назначение, изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы оформляются приказом Общества.

Работодатель в ходе становления своего бизнеса и построения правильной системы мотивации сотрудников частенько сталкивается с таким явлением, как текучесть кадров, которая в большинстве случаев не оказывает никакого положительного влияния на развитие компании. Чтобы этого избежать, следует повысить уровень лояльности сотрудников.

Не секрет, что порой увольнение работника по собственному желанию происходит импульсивно, на фоне раздраженности распоряжением руководителя, недовольства в связи с неоправданными ожиданиями признания заслуг или иных определенных действий со стороны работодателя, вследствие пустякового рабочего конфликта.

Одним из эффективных средств повышения уровня лояльности является внедрение в систему оплаты труда выплат за стаж работы в конкретной организации или холдинге. При этом надбавка может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в виде коэффициента. В последнем случае при реализации работодателем требований ст. 134 ТК РФ и пересмотре размеров окладов сотрудников в сторону их увеличения в связи с постоянной инфляцией не изменяемый коэффициент будет увеличивать и повышенный размер оклада. При применении же надбавки в твердой денежной сумме увеличение зарплаты произойдет только за счет увеличения оклада, надбавка останется в том же размере.

Наиболее подходящим для документального оформления введения данной выплаты является внутреннее положение об оплате труда (пример 4).

Пример 4. Фрагмент положения об оплате труда.

4. Надбавки за стаж работы.

4.1. Работникам устанавливается надбавка за стаж работы из расчета коэффициента, указанного в таблице 2.

Изображение - Выплаты стимулирующего характера 5464568780345345
Автор статьи: Николай Чкалов

Здравствуйте. Я Николай Чкалов. Уже более 9 лет работаю юристом в крупной компании. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Наша группа https://vk.com/public175044815

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 4.8 проголосовавших: 5

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here