Правила и основания изменения существенных условий трудового договора

Описание страницы: правила и основания изменения существенных условий трудового договора от профессионалов для людей.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании “СТРАТЕГИЯ”

ОАО “Завод шпингалетов” Иванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 разряда

Уведомление
14.01.2005 г. №10
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора

Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года П.С. Иванов

Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача – зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

Читайте так же:  Льготы семье погибшего военнослужащего 2019 году

Правила и основания изменения существенных условий трудового договора

Поскольку основополагающим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и компанией-работодателем, определен трудовой договор, изменение существенных его пунктов имеет важные правовые последствия, а процедура их внесения характеризуется рядом нюансов и особых правил.

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F12%2F01-9-660x363

Трудовое законодательство определяет существенные условия труда в виде перечня, акцентируя возможность его расширения за счет дополнений, закрепленных сопутствующими документами: правилами трудового распорядка, коллективным договором и прочими. К ним относятся:

  1. Место осуществления трудовой деятельности, включающее полное наименование компании с указанием организационно-правового статуса, юридический адрес и адрес местонахождения, наименование структурного подразделения.
  2. Указание должности сотрудника при приеме на работу, с перечислением основных функциональных обязанностей.
  3. Дата начала трудовой деятельности, определяющая начало начисления сотруднику заработной платы. Дата заключения основного контракта может не совпадать с днем начала трудовой деятельности.
  4. Условия оплаты труда, определяющие порядок начисления заработной платы, базовую ставку, дополнительные начисления, на основании которых производится расчет заработка.
  5. Срок действия договора выступает существенным условием при заключении срочного контракта длительностью, не превышающей 5 лет.
Видео (кликните для воспроизведения).

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F12%2F1-28-660x491

Основополагающее значение в трудовой деятельности обуславливает изменение условий труда только при достижении согласия между работником и нанимателем. В связи с этим, процедура обновления может быть проведена:

  • в результате соглашения сторон;
  • по решению работодателя.

Изменение условий труда при согласии сторон оформляется посредством заключения дополнительного соглашения к действующему основному контракту в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон, в соответствии с требованиями ст. 61 ТК РФ. На основании принятого соглашения издается приказ, утверждающий принятые обновления, согласно ст. 68 ТК РФ.

Выполнение штатным сотрудником компании трудовых обязанностей с учетом принятых инноваций начинается с даты, обозначенной соглашением в качестве начала трудового процесса.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (800) 500-27-29 доб 882

Это быстро и бесплатно!

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F12%2F2-30-660x210

Изменение условий по предложению работодателя осуществляется на основании изменившихся технологических или организационных особенностей труда. При этом законодательно определена обязанность работодателя уведомить о предстоящих нововведениях сотрудников не позднее, чем за 2 месяца до принятия новых правил.

Порядок внесения изменений, инициатором которых выступает работодатель, предусматривает:

  • издание приказа об изменении договорных условий;
  • уведомление сотрудников о предстоящих нововведениях;
  • составление письменного согласия или отказа сотрудников;
  • подписание участниками дополнительного соглашения.

Приказ обязательно включает:

  • указание причин проводимых обновлений;
  • особенности мероприятий в рамках изменяющихся особенностей труда;
  • указание на документальное закрепление принятых изменений во внутренних организационных документах;
  • дату вступления в законную силу принятых поправок.

Ответственное должностное лицо организации обязано ознакомить под роспись всех участвующих в изменениях сотрудников предприятия.

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F12%2F3-29-660x390

Письменное уведомление сотрудников организации содержит информацию о планируемых мероприятиях, порядок работы сотрудника с учетом изменений, указание пунктов трудового договора, подлежащих преобразованию. При несогласии работника с планируемыми нововведениями условий работы, обязанностью нанимателя соответствии со. ст. 74 ТК РФ является предложение ему иной должности, соответствующей его квалификационным характеристикам, либо нижестоящей и менее оплачиваемой должности. Отсутствие альтернативы либо несогласие работника с предложенными вариантами ведет к расторжению договора по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Являясь дополнением к основному договору, соглашение отражает контрактные пункты, в которые были внесены изменения, пункты, подлежащие исключению, а также вновь появившиеся условия.

Все изменения, вносимые в трудовой договор, в обязательном порядке фиксируются во внутренних нормативных актах компании.

Особенности документального отражения изменений условий договора

Поскольку непременными требованиями внесения обновлений в трудовой договор по решению работодателя признаны технологические и организационные перемены, такие процессы подлежат обязательному фиксированию во внутренних документах предприятия, о чем имеется прямое указание в ст. 73 ТК РФ.

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=https%3A%2F%2Ffreelawyer.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F12%2F6-12-660x459

Перечень внутренних нормативных актов представлен:

  • коллективным договором;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • положениями о заработной плате, премировании и других.

Обновления внутренних регламентирующих документов компании подлежит обязательному ознакомлению со всеми сотрудниками под роспись.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (800) 500-27-29 доб 882

Это быстро и бесплатно!

Законом отдельно акцентировано внимание на невозможности ухудшения положения работника в связи с изменениями трудового договора по сравнению с условиями внутренних документов организации.

Читайте так же:  Жилищные субсидии военнослужащим в 2019 году

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F3094%2Ff1861cec45

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F839%2Fa2fa73a228

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F3100%2Ffbf4187680

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F3099%2F6a0985f10c

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F3093%2Fa9b9e3ab50

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1831%2F393cc84bac

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1830%2F199d1f82b6

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1829%2F0a63b03b66

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1828%2F881fb3ca5c

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F2471%2Fa58ab59ea5

    Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F838%2Fdcc3658828
  • Трудовое правоИзображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1820%2F3f91e6dd5f
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового праваИзображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F2994%2Fd5a88b8783
  • Принципы трудового праваИзображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F2996%2F27630b42a8
  • Источники трудового права

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fid%2F2471%2F963f9da721

Изменение трудового договора – новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72 1 , 72 2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

  • переводы на другую работу;
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника имущества организации;
  • отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

Читайте так же:  Ука 2019 228

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее трех средних зарплат.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Делопроизводство

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F09%2F%25D0%25B8%25D0%25B7%25D0%25BC%25D0%25B5%25D0%25BD%25D0%25B5%25D0%25BD%25D0%25B8%25D0%25B5-%25D1%2581%25D1%2583%25D1%2589%25D0%25B5%25D1%2581%25D1%2582%25D0%25B2%25D0%25B5%25D0%25BD%25D0%25BD%25D1%258B%25D1%2585-%25D1%2583%25D1%2581%25D0%25BB%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B8%25D0%25B9-%25D1%2582%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25B4%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25BE%25D0%25B3%25D0%25BE-%25D0%25B4%25D0%25BE%25D0%25B3%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25BE%25D1%2580%25D0%25B0

Особенности изменения существенных условий трудового договора

Ключевым документарным подтверждением взаимодействия работника и работодателя выступает трудовой договор. Этот документ содержит ряд важных условий, которые согласовывают между собой фирма и сотрудник перед началом сотрудничества.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Имеются в договоре и такие пункты, без которых он рассматривается в качестве недействительной бумаги. Их называют существенными условиями и применяют в процессе их изменения особые правила.

В любом трудовом договоре должны отражаться такие значимые аспекты, как фамилия, имя, отчество наемного сотрудника и руководителя компании (ст. 57 ТК РФ).

Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).

Читайте так же:  Просрочка по комунальным платежам как проверить

В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как:

  1. Место работы: полное название и адрес расположения компании, где будет в дальнейшем осуществлять свою деятельность работник. Здесь же уточняется название структурного подразделения, в особенности, если оно располагается в ином районе города.
  2. Трудовая функция: определяется той должностью, на которую работник подавал заявление при трудоустройстве. Обычно к ней привязан целый спектр обязанностей, что оградит работника от лишней работы и необоснованных претензий работодателя.
  3. Дата начала работы: играет важную роль, поскольку именно с этого дня бухгалтерия начнет начислять сотруднику положенного размера зарплату. В некоторых случаях она совпадает со временем заключения контракта.
  4. Условия оплаты: прописывается система начисления зарплаты работнику (повременная, окладная, бестарифная, сдельная и др.), а также базовая ставка в единицах, от которой в дальнейшем будет отталкиваться бухгалтер при расчете жалования.
  5. Срок действия документа: будет выступать существенным условием, если контракт заключается на строго определенный период, который имеет продолжительность не более 5 лет.

В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице.

Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.

Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.

Если же существенные условия собирается поменять работодатель, то основанием тому может послужить только изменение технологических и организационных условий. При этом сотрудника о таких переменах должны уведомить не позднее, чем за 2 месяца до их проведения.

Таким образом пути к изменению существенных условий контракта всего два:

  • через согласие сторон;
  • по инициативе нанимателя.

В каких случаях возможен перевод на бессрочный трудовой договор со срочного? Узнайте тут.

Если рассматривать более подробно процесс изменения определенных сторонами условий, которые признаются в качестве существенных по их совместной инициативе, то в общем виде он включает в себя:

  • Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
  • Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
  • Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Работник начинает выполнять свои обязанности по новым правилам с даты подписания дополнительного соглашения или со времени, установленного в нем.

Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.

Как уже упоминалось ранее, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя может произойти только в том случае, если имели место организационные или технологические изменения в деятельности компании.

Причем они должны быть задокументированы и аргументированы, а именно:

  • Организационные изменения предусматривают смену графика работы, штатного расписания, коллективного договора.
  • Технологические изменения предполагают закупку нового оборудования, переход к новой технологии производства и т.п.

В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.

Существуют важные законодательные аспекты, которые защищают интересы работника, в том числе:

  • В течение 2-х отведенных законом месяцев сотрудник должен решить – согласен ли он осуществлять работу на новых основаниях или нет.
  • Если он откажется от таких перемен, то работодатель предоставляет ему иную должность в той же компании со схожими условиями. При отсутствии таковой работник увольняется по своей инициативе.

Важно помнить, работодатель не имеет право корректировать существенные условия на протяжении установленных законом двух месяцев.

В противном случае ему придется выплатить работнику компенсацию в размере оплаты труда за два указанных месяца.

Если работник согласен на работу в новых условиях – он пишет письменное согласие, после чего, как и предыдущем случае подписывается дополнительное соглашение.

Задумываясь над тем, как внести изменения в существенные условия трудового договора, важно иметь ввиду и такой исключительный случай, как отсутствие инициативы работодателя или работника.

Такая проблема возникает, когда работник нуждается в переводе на другую работу в связи с медицинским заключением, характеризующим ухудшение его состояния здоровья.

Читайте так же:  Изменения в законодательстве в связи с введением льгот ветеранам боевых действий в сирии

В этой ситуации можно использовать, как первый, так и второй механизм, а именно (ст. 77 ТК РФ):

  • стороны формируют дополнительное соглашение;
  • наниматель издает приказ о переводе сотрудника на иную должность.

При этом основанием для того решения выступает медицинская справка или пакет документов, подтверждающих заболевание сотрудника.

Трудовой договор выступает значимым документом в отношениях между работником и работодателем.

Именно поэтому изменение его существенных условий затрагивает и ряд иных внутренних документов в компании.

К тому же оно не может быть осуществлено без документарного оформления каждого этапа.

В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).

В их число входят:

  • коллективный договор;
  • правила распорядка;
  • положение о зарплате и премировании и др.

После внесения изменений, даже если дополнительное соглашение уже подписано, наниматель обязан ознакомить сотрудников с обновленными документами под роспись.

Внесение изменений в существенные условия предусматривает соблюдение ряда последовательных шагов, которые зависят от первопричины перемен, в частности:

  • При соглашении сторон – сначала составляется дополнительное соглашение, а затем издается приказ об изменениях.
  • В случае инициативы работодателя – издается приказ об изменениях, формируется уведомление сотрудника, составляется его письменное согласие или отказ, подписывается дополнительное соглашение.

Каков максимальный срок трудового договора? Узнайте тут.

Что делать, если работодатель расторгает трудовой договор? Ответ здесь.

Планируя проведение организационных или технологических перемен, наниматель обязан за 2 месяца уведомить работника об этом.

Для этого составляется письменное уведомление, в котором указываются:

  • суть мероприятий;
  • как они изменят порядок работы сотрудника;
  • какие пункты трудового договора подвергнуться в связи с этим изменению.

Пример:

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fgallery%2Ftrudovoj-dogovor%2F1

Пример уведомления работника об изменении существенных условий

Приказ об изменении условий трудового контракта составляется:

  • В случае согласования сторон – после подписания дополнительного соглашения.
  • По инициативе работодателя – до оформления соглашения.

Этот документ в обязательном порядке должен содержать такие аспекты, как:

  • причины осуществляемых изменений;
  • характер проводимых мероприятий;
  • распоряжение о том, что все указанные перемены должны найти отражение в локальных нормативно-правовых актах;
  • дату внедрения всех изменений в силу.

Все сотрудники компании, которых коснутся перемены, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Сам документ регистрируется в журнале приказов, после чего хранится в кадровом отделе.

Пример приказа:

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fgallery%2Ftrudovoj-dogovor%2F2

Образец приказа об изменении существенных условий

Соглашение выступает лишь дополнением к трудовому договору, и потому его задача лишь отразить – в какие пункты документа были внесены изменения, какие новые положения появились, а какие напротив были исключены.

В общем виде структура этого документа выглядит так:

  • В начале прописываются реквизиты сторон, заключающих соглашение.
  • Далее следуют измененные пункты договора, новые и исключенные разделы в рамках отдельных пунктов.

Пример дополнительного соглашения к договору:

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fgallery%2Ftrudovoj-dogovor%2F3

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении существенных условий труда

Подводя итог, можно подчеркнуть следующее: существенные условия трудовых контрактов могут меняться либо с согласия обеих сторон (работник и наниматель), либо по инициативе работодателя.

Второе возможно лишь при осуществлении перемен технологического или организационного характера на предприятии.

Все изменения документируются и отражаются во внутренних нормативных актах компании.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
    • Регионы – 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Изображение - Правила и основания изменения существенных условий трудового договора 5464568780345345
Автор статьи: Николай Чкалов

Здравствуйте. Я Николай Чкалов. Уже более 9 лет работаю юристом в крупной компании. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Наша группа https://vk.com/public175044815

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 4.8 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here